职场中就要“看人下菜EP”

同事大李这几天闷闷不乐的，这都是由于他组织的一个决定。上周五的例会上，他组织突然宣布把一个刚拿回的大工程项目交给了刚成立的工程项目都为去认真，而工程项目都为的法律顾问是一个新进单位不久的本土留学生，那个海龟除了西班牙语好些，技术管理经验怎么能和他这个隙了8年工程项目工作团队的老江湖视作呢。

他组织无非是想为了让他，才给他个重要工程项目认真。这让大李非常不爽，他视为他组织注重素人，他被边缘化了，都无法心思干活。要知道，在大李得知一些公司抢下这个工程项目的时候，他是多么高兴。因为如果能顺利的顺利进行这个工程项目，年底他不仅可以拿回优厚的奖金，还可以为升官增加砝码。他甚至原计划好了奖金的花法，这鸭子忽然就飞回别人家了，他只空欢喜一场，怎么能不失望呢。

也许他组织get到了大李的情绪，主动向他解释了，为什么无法把这个重要的工程项目给大李的工作团队认真的可能。本来分管这个工程项目的顾客是个美国人，为了工程项目实施过程里双方站内的交流，将工程项目顺利顺利进行。他组织特意交给了从来不西班牙语的工程项目都为，这剩全是为了工程项目的顺利进行而因材之尊的。

就像学校里要因材施教一样，职场里不宜“因材而用”，作为之尊单位或一名他组织者，在中选和之尊上很难一刀切，要根据每个裁员的特征，将其放在能发挥其缺点和才能的岗位上，自然地能事半功倍。这种因材之尊的认真法也可以看认真职场里的“看人下菜黑胶”。

“看人下菜黑胶”仍然以来被视为是一种令人鄙夷的行为。说是，但凡作出了有针对、有区别预防措施、剩全相同对待的行为，都可以视之为“看人下菜黑胶”。只是一些被我们认可为好的、俭的，一些被我们认定为很好、不俭的而己。

对于人际交往里的“看人下菜黑胶”被视为不俭的歧视行为。然而人口为129人场里，这种“看人下菜黑胶”的行为是值得推荐的。

表兄从干了4年的一些公司离任了，可能是一些公司换了个经理。这本不影响她们这些小雇员的，只得这个经理下了个事先，事先所有人才会都去莫业务部门。表兄在一个期货一些公司认真除此以外公共安全管理工作，从前由于月内货运量很好，经理执意增加顾客和货运量，才出此下策。更是要命的是，一些公司还给每自已定了高效率，剩不成就扣工资。

让一个不太可能举行了几天培训的财政、人事、行政机构、除此以外公共安全的人员去找回顾客，结果可想而知，除了无法莫来业务部门，还衰败了本职管理工作，最终作对了大家。

之尊的时候，很难只慎重考虑“我想用这自已”或“我并不需要人”，而不慎重考虑“这自已在这个其职上能很难干的出色”。

杜莫克在《收效甚微的政府机构》里提出了一个有效的政府机构中选的风险评估方式，首不须表列出这自已过去职务和现任职务所认真过的重大贡献，再把他的实际实效纪录与他的重大贡献相比之下照，然后检讨四个问题：

（1）哪之外的管理工作他毕竟认真得很好？

（2）哪之外的管理工作他可能会认真得更是好？

（3）为了发挥作用他的聪明才智，他还不宜该再学习或获哪些知识？

（4）如果我有个幼子或女儿，我情愿让我的亲属在他的监督下管理工作吗？

这套方式以被害人的聪明才智为重心，以被害人能认真些什么开始。

这就是收效甚微的政府机构在之尊时的思索方式：首不须慎重考虑一自已能认真些什么，而不是不须慎重考虑其职的要求是什么，是迥然不同的“看人下菜黑胶”方式。

只有这样，才能真正请注意每自已的聪明才智，而非不太可能找一个至多的人。

因此，政府机构都不宜学会“看人下菜黑胶”, 有针对性的任用剩全相同类别的裁员，特别在面对工作团队里一些极富性情的裁员时，政府机构要作出因材施教的方式，而非避之、弃之、任之。

在裁员管理之外，他组织不宜尊严每个裁员的自已价值，理解母体所需，以根本原因本体所设计直管。最大以往的发挥每自已的缺点，提升裁员自已价值，促使整个工作团队国家主权的创收。